销售岗位的绩效考核方法

1. 销售岗位的绩效考核方法

     　　销售人员绩效考核及工资设置方法 
       　　销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。
       　　销售人员的工资组成一般有：
        　　第一种模式、底薪+提成 
       　　现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。
       　　但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。
       　　还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。
        　　第二种模式、底薪+奖金 
       　　为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。
       　　采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。
       　　但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。
        　　第三种模式、底薪+提成+奖金 
       　　所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。
        　　举例： 
       　　1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金
       　　2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金
       　　这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。
       　　而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的'。
       　　因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：
        　　恒定式 
       　　可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。
        　　递增式 
       　　递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。
        　　递减式 
       　　递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。
        　　混合式 
       　　混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。
        　　封顶式 
       　　封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。
        　　阶梯式 
       　　阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。
               

2. 一般对销售的绩效考核有哪些方面

通常来说销售人员最主要的是要完成既定的销售目标、回款目标、费用目标，以及保障销售目标达成的过程指标。同时，不同的销售模式对于销售人员的考核重点也可能会有不同。另外在建立考核指标时，除了定量指标还应当考虑一定的定性指标。
（1） 销售目标：签单目标达成率、市场占有率、新签订单比率、新产品业绩比率、销售增长率等
（2） 回款目标：回款目标达成率、逾期应收款额/率、回款及时率等
（3） 费用目标：销售费用率等
（4） 其他保障目标完成的关键过程指标：新增客户数量、原有客户保持率、客户拜访数量等等
在指标设置时，应当遵守SMART原则，即：
1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
各个指标确立后，还应当合理分配权重，应当注意以下方面
1. 每个KPI的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。
2. 若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它
3. 若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。
4. 指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

3. 销售人员的绩效考核

 定量指标可以从推销工作的投入、产出和二者结合3种情况划分。1)投入型考核指标销售人员访问顾客的总次数（包括新老客户和未成交的潜在客户）每一新顾客的平均访问次数（考核期内，下同）每一老顾客的平均访问次数每一客户（新、老、潜在）的平均访问次数访问准顾客的总次数（包括新顾客和未成交的潜在顾客）推销费用（车旅费、广告宣传费、招待费等）销售人员的工资奖金额2)产出型考核指标推销收益（推销额）推销利润（销售毛利）推销边际贡献率每一新客户的平均成交额每一原有客户的平均成交额推销收益占推销潜力的比重定单数新开发的客户数与新客户的成交总额失去原有客户数3)投入－产出型考核指标访问成功率=成交客户数/访问客户总数访问收益率=推销收益/访问次数访问利润率=推销利润/访问次数访问定单率=定单数/访问次数定单平均收益值=推销收益/定单数开发新客户成功率= 新客户数/访问准客户数推销定额完成率=推销收益/推销定额 用定性指标来考核不可避免会有些主观，为了使其有效，应当在实地考察。这些指标有：1)推销技巧友好关系的开发与建立顾客需求的确认和发现问题的能力推销介绍的水平视听辅助工具的采用处理异议的能力促成交易的能力2)与顾客的关系销售人员受顾客的欢迎吗？顾客对销售人员的服务、建议和可靠性满意还是经常满腹牢骚？3)自我组织能力销售人员对以下几条的实施情况如何？推销访问准备计划路线以避免无效果旅行保持顾客最新状况的记录向总部提供市场信息对自己的绩效进行自我分析以克服自己的弱点4)产品知识对以下几点销售人员掌握多少？自己的产品、顾客的利益和二者的联系竞争产品、顾客的利益和二者的关系自己的产品和竞争产品之间的优缺点5)合作与态度考察销售人员对以下几点的表现情况：为完成管理部门的既定目标而努力工作，例如增加对准顾客的调查次数。为提高推销技术而采纳实习训练中的和其他正确的建议。是否具有积极主动性他对企业和企业产品持何种态度？他对艰难的工作持何种态度

4. 销售人员绩效考核的基本关注点有哪些？

（1）销售量（SA、lE、sVolumE、）（2）销售收入（RE、vE、nuE、s）（3）市场份额（MA、rkE、tShA、rE、）（4）利润（Profits）（5）客户满意度（C、ustomE、rSA、tisfA、C、tion）

5. 营销人员的考核办法

考核办法：（一）销售：占60%当月达成率100%及以上60分90% 50分80% 40分70% 30分60% 20分（二）纪律及管理配合度：占40%1．出勤。2．是否遵守本公司营业管理办法。3．收款绩效。4．开拓新客户数量。5．既有客户的升级幅度。6．对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。7．其它。（三）“奖惩办法”的加分或扣分。【摘要】
营销人员的考核办法【提问】
您好亲亲[微笑][微笑]一）每月评分一次。（二）公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分：业务员该年度考核得分=（业务员该年度元月～12月考核总分）÷12（三）业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金”、“年终奖金”、“调职”的依据。【回答】
考核办法：（一）销售：占60%当月达成率100%及以上60分90% 50分80% 40分70% 30分60% 20分（二）纪律及管理配合度：占40%1．出勤。2．是否遵守本公司营业管理办法。3．收款绩效。4．开拓新客户数量。5．既有客户的升级幅度。6．对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。7．其它。（三）“奖惩办法”的加分或扣分。【回答】
1．业务员的考核，由分公司主任评分，分公司经理初审，营业部经理复审。2．分公司主任的考核，按照所管辖业务员的平均分数计算。3．分公司经理的考核，按照该分公司全体业务员的平均分数计算。4．营业部经理的考核，按照本公司全体业务员的平均分数计算。5．“考核”与“年终奖金”的关联。【回答】

6. 销售人力资源绩效考核方法有哪些

你好，
绩效就是目标达成的程度 最早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果 包含量有无做到,是否如期如质完成 如果有或超过目标叫做绩效好 如果没有叫绩效差 衡量绩效的过程叫打考绩 但重点仍在目标的设定 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 美国组织行为学家约翰 伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计画、预算评估和人力资源规划提供资讯
希望能帮到你。

7. 销售人员绩效考核指标标准有哪些？

　　一、考核原则
　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 
　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准
　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。
　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。
　　（3）完成工作任务的行为表现。
　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
　　（5）其他。

8. 销售人员绩效考核指标标准有哪些？

　　一、考核原则
　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
　　3．考核结果与员工收入挂钩。
　　二、考核标准
　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
　　2．销售人员行为考核标准。
　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
　　（2）履行本部门工作的行为表现。
　　（3）完成工作任务的行为表现。
　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
　　（5）其他。