3、 我国企业目前在薪酬管理上存在的主要问题是什么？如何鉴定薪酬制度设计方法改进企业现有的薪酬办法？

1. 3、 我国企业目前在薪酬管理上存在的主要问题是什么？如何鉴定薪酬制度设计方法改进企业现有的薪酬办法？

薪酬制度：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
问题：
薪酬制度运用不当，执行力度不够，导致人才流失、员工积极性不高等问题。
改进方法：
薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

2. 薪酬制度的特点，以及如何发挥薪酬制度的优势

首先，如果一个企业使用了企业薪酬服务的话，其一般是可以帮助企业的人力资源部门进行很好的薪酬方面的工作的处理的，因此相关部门的人员就避免一些繁琐的事务，从而去处理一些更有价值的工作，换句话说，其实企业薪酬服务是可以帮助企业的人力分配更加的合理的。
其次，企业薪酬服务一般都是由专业的第三方外包的人员来进行处理的，其一般都是非常公平公正，且在信息的保密性方面做的也是非常不错的，而这一服务其实就可以很好的消除公司薪酬机密信息泄露给内部员工造成的一些负面的影响的。
最后，要知道当前很多相关的公司都是非常专业的，因此其所提供的企业薪酬服务肯定也是非常专业的，而这其实对于整个企业的发展也是有着一个积极的推动作用的。并且这一服务对于企业占据更好的竞争优势也是很有帮助的。

3. 几种薪酬制度的优劣比较

　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的 价值 。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的 努力 、 时间 、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的 价值 、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人 成长 、挑战性工作、工作环境、 培训 等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
　　一、对岗位工资制度的评价
　　“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
　　二、对绩效工资制度的评价
　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以 目标 达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作 态度 上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的 心理 行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

4. 薪酬制度的特点，以及如何发挥薪酬制度的优势

首先，如果一个企业使用了企业薪酬服务的话，其一般是可以帮助企业的人力资源部门进行很好的薪酬方面的工作的处理的，因此相关部门的人员就避免一些繁琐的事务，从而去处理一些更有价值的工作，换句话说，其实企业薪酬服务是可以帮助企业的人力分配更加的合理的。
其次，企业薪酬服务一般都是由专业的第三方外包的人员来进行处理的，其一般都是非常公平公正，且在信息的保密性方面做的也是非常不错的，而这一服务其实就可以很好的消除公司薪酬机密信息泄露给内部员工造成的一些负面的影响的。
最后，要知道当前很多相关的公司都是非常专业的，因此其所提供的企业薪酬服务肯定也是非常专业的，而这其实对于整个企业的发展也是有着一个积极的推动作用的。并且这一服务对于企业占据更好的竞争优势也是很有帮助的。

5. 试述影响薪酬制度制定的主要因素

　　影响薪酬制度制定的主要因素企业外部因素和内部因素。
    　一、企业外部因素
　　1、全社会劳动生产率。　　国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
　　2、国家政策和法律。　　不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。
　　3、居民生活费用。　　职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。
　　4、劳动力市场供求状况。　　当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。
　　5、当地通行的收入水平。　　人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。

　　二、企业内部因素
　　1、企业支付能力。　　职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。
　　2、工作本身差别。　　职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。
　　3、职工自身的差别。　　担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。
　　4、企业文化。　　业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。良好的薪酬制度架构一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：
　　（1）确保员工的服务质量。
　　（2）保证企业的生存与发展。
　　（3）发挥维持良好的劳资关系之功能。
　　（4）能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。
　　（5）具有维系员工地位功能。
　　（6）满足员工需求。
　　（7）遵守相关法令规定。

6. 试述影响薪酬制度制定的主要因素

　　影响薪酬制度制定的主要因素企业外部因素和内部因素。
 
 
　一、企业外部因素
　　1、全社会劳动生产率。
　　国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
　　2、国家政策和法律。
　　不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。
　　3、居民生活费用。
　　职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。
　　4、劳动力市场供求状况。
　　当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。
　　5、当地通行的收入水平。
　　人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。
　　二、企业内部因素
　　1、企业支付能力。
　　职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。
　　2、工作本身差别。
　　职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。
　　3、职工自身的差别。
　　担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。
　　4、企业文化。
　　业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。良好的薪酬制度架构一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：
　　（1）确保员工的服务质量。
　　（2）保证企业的生存与发展。
　　（3）发挥维持良好的劳资关系之功能。
　　（4）能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。
　　（5）具有维系员工地位功能。
　　（6）满足员工需求。
　　（7）遵守相关法令规定。

7. 薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点

亲亲，您好，根据您描述的问题给出以下答复；薪酬制度的设计原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准2、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战路特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。优缺点：优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。2、缺点：①如果一个员工长期得不到提升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。【摘要】
薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点【提问】
亲亲，您好，根据您描述的问题给出以下答复；薪酬制度的设计原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准2、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战路特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。优缺点：优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。2、缺点：①如果一个员工长期得不到提升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。【回答】
亲亲，您好，以下是相关拓展，希望对您有所帮助：一、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。二、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。三、公平性原则薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。四、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。[开心][鲜花]【回答】

8. 薪酬制度的设计原则有哪些试比较主要工资制度的优缺点、简答题

您好，很高兴为您解答该问题！薪酬制度的设计原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准2、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战路特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。优缺点：优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。2、缺点：①如果一个员工长期得不到提升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。【摘要】
薪酬制度的设计原则有哪些试比较主要工资制度的优缺点、简答题【提问】
您好，很高兴为您解答该问题！薪酬制度的设计原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准2、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战路特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。优缺点：优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。2、缺点：①如果一个员工长期得不到提升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。【回答】