企业如何控制人员流失

1. 企业如何控制人员流失

 企业如何控制人员流失
                    　　正是通过人员的流动，通过各个公司之间的比较，员工心中才会有杆秤，才会明白什么样的围城适合自己，最终确定自己的职业。接下来我整理了企业如何控制人员流失的相关内容，文章希望大家喜欢！
  　　 形成自己的企业文化 
  　　经过多年的发展，每个企业都会形成自己的文化，同时，每个员工也都自己的特性，两者之间相接触，就会产生不可思议的火花，这样的员工肯定会非常认同公司的文化。反之，如果不来电，那么这样的员工即使现在留下来，以后也肯定会离职。
  　　 合理的薪资待遇水平 
  　　员工工作为了生活，没有合理工资水平，想要生活就成了一纸空文，工资水平一定要尽可能的`服务于员工，而不是偏向企业的利益，这样的薪资结构才是具有长远发展的战略意义。
  　　 重视员工的生活状态 
  　　一个好的企业想要留住员工，必须关注员工的个人生活状态，好的生活是高效率工作的基础。比如开通厂区班车、员工的生日礼物、定期聚餐活动、每年免费旅游等等，都能体现公司对于员工个人生活的关怀。
  　　 打造员工个人成长通道 
  　　员工想要在一个企业长期奋斗下去，与企业休戚与共，必须让员工看到自己未来一个切实可行的成长通道，而不是某个先进个人的成长之路。企业想要留住员工，最终依靠的还是普普通通的员工，同样先进个人也来自于普通员工，所以要明确全体员工的一个上升通道。
  　　 定期监督员工工作情况 
  　　一个好的将军想要带好一个军队，必须将自己的个人主观因素排除在外，做到赏罚分明。如果一味的屈服于员工，也不是一个长远发展策略。需要制定一个可以量化的指标来考核员工，而不是虚拟的、抽象的考核目标，否则就会成为一个摆设。
  　　 完善公司的离职手续办理制度 
  　　企业不是菜市场，员工不能想来就来、想走就走，无规矩不成方圆，如果不完善离职手续办理制度，无形之中是在纵容员工离职，所以这一点企业一定要重视起来，通过合理而不是违反劳动法的方式去阻止员工离职。

2. 如何控制企业员工流失

1、有效地管理员工流失
一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低；而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。
（1）由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率（一般超过5%以上）显示着企业领导的无能和失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。
（2）对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在企业的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。
（3）但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。
2、值得反思的种种问题
我们在每个环节的服务结束时，都将针对这一环节提出一些诊断性的问题，通过回答这些问题，可以帮助企业寻找自己管理存在的相关问题。
（1）人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想。企业领导应具有科学而客观的用人策略。从企业从决策者角度来说，“掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才， 灵气：人格魅力和艺术。可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。
（2）今天管理者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用人的艺术。在企业的生产经营中，应注重发挥每个员工的作用，让上下层次的员工都来关心企业，参与企业的管理方案，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工才能得到比较高的工作满足度。
（3）为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。实实在在地做到“以人为本”，是不会找不到良策的。
3、控制企业人流失策略
现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，企业在内应该把员工放在第一位。
（3）我们看到许多在经营上“财大气粗”的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。
总之，大凡重视员工的企业都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。
「提示」正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的企业人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。

3. 企业管理，人员流失问题。

企业人才流失的原因很多：1.企业地理位置偏僻，交通不便，周边环境恶劣2.管理制度不健全，命令即管理，各种流程没有建立和规范3.缺乏相对公正公平的晋薪晋职的体制4.近亲繁殖，裙带关系复杂，5.没有建立一整套合理的人力资源管理体系，没有建立公平合理的劳动合同管理制度，工资与绩效脱钩，义务加班，扣押工资，员工的技能培训不足，非正常处理员工关系，保险福利体系不健全，没有保险或保险不完善，福利发放有失公平，不能切实保护员工切身利益，或非法损害员工利益6.企业文化缺失。7.缺乏以人为本的理念，不尊重人，不尊重人才，领导层素质偏低，在工作中不尊重员工，随意处罚，甚至打骂员工8.工作环境欠佳，有损员工健康并且没有改善的举动和措施，经员工提议仍没有改善9.治安环境恶劣，员工自身人身财产安全收到威胁或损害好的待遇可以吸引人才，但要留住人才除了薪资福利待遇，还要关心员工的发展和心理，除了对物质的需求，精神需求也很重要，企业文化有浓重的人文关怀气氛的企业是不缺乏优秀员工的，当然待遇也很重要

4. 如何控制人员流失

3、员工与员工之间不存在谁监管谁或谁管理谁的角色。所以，不要通过员工来打听其他员工的事情。当你肯定一个员工的成绩时，也不要通过菲薄其他员工的方式来表现。
4、人无完人，孰能无过
，允许同事偶尔的一次迟到或充电时间过长。如果同事的工作状态欠佳，索性给他安排一天或半天休假，给同事一定的释放时间会带给他意想不到的欣喜。同样，他会将这种“欣喜”的状态带到工作中，对工作有一定的帮助。
以上建议只是在做人员管理时的几点小技巧。控制人员流失更重要的一点就是培养员工的归属感，公平公正地对待每位同事，努力发现其优点，培养其所长，让同事在工作中能够施展自己的才华，让其感到自己在店铺中的重要性。

5. 企业如何控制人才流失

l、确立“以人为本”的管理理念
人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2．建立制度化约束机制
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
3.内部管理规范化
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4、培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。

6. 企业如何避免人员流失

是人员流失，还是人才流失？
人员：管理有效，公平合理，待遇平等，有良好的企业文化，和工作气氛！最主要是人性化管理！

人才流失：有没有知人善用，有没有给他发挥的空间，在同等行业职位中，他的待遇是否偏低？是否有经常的人才培训会议，人才是否了解公司的发展目标。

人才（人员）的不断流失，可能是公司管理方面出现问题，很多人的离职不一定是因为钱，更多的是干的不开心，或得不到重视等原因~~~

7. 如何做好企业人员流失问题？

影响员工流失的因素有很多种：
1、薪资问题；我这里指得是薪资结构的合理性。再好的薪水福利，如何结构不合理，那等于失去他的意义；做为企业员工来讲，他们只会比内不会比外。如果企业内部的薪酬对个人来说太不公平，拿着再多的钱他也会走人。因此在这里就会涉及到同岗不同酬、计件工资分配问题、岗位工作安排问题等等；
2、管理存在严重不公平；像你所说的公司这么好的福利待遇，而且薪资水平这么高，还会导致这么多员工流失，这可能是最重要的一个原因。不太清楚你们公司是计件工资制还是其它。管理上存在不公平会体现在：工作任务分配不公平；好事轻松活全安排给“自己人”做，不好的事累脏活全安排给其它人做。干多干少，干好干坏一个样；应该表杨的没有，不应该表杨的确乱来。
3、内部小团队关系严重，小团队多，会让很多散的员工没有安全感或者逼着他们也成立小团队。一但两个小团队发生矛盾的时候，谁的台更硬就会留下来，那另外一个团队就会全部离职。因此，需要通过上级管理干预来打破这种小团队关系，切实建立一个和谐的团队关系；

8. 如何有效控制企业员工流失？

「导入」员工流失是企业人力资源管理质量的的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面临且急切解决的问题。1、有效地管理员工流失一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低；而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。（1）由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率（一般超过5%以上）显示着企业领导的无能和失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。（2）对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在企业的早期社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。（3）但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的锦囊妙计也是没有用的。2、值得反思的种种问题我们在每个环节的服务结束时，都将针对这一环节提出一些诊断性的问题，通过回答这些问题，可以帮助企业寻找自己管理存在的相关问题。（1）人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，企业必须树立以人为中心的管理思想。企业领导应具有有科学的人才观。从企业从决策者角度来说，掌门人应具有的三气决定了木桶装水的容量。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才，灵气：人格魅力和艺术。可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。（2）今天领导者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用才的艺术。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，让员工也才能得到比较高的工作满足度。（3）为了留住员工
，许多管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。实实在在地做到以人为本，是不会找不到良策的。3、控制企业人流失策略现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的顾客第一的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，企业在内应该把员工放在第一位。（1）试想，员工是直接生产产品、提供服务的人，如果他们不是第一位，他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。在这里，我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客，也不是员工，而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时，员工流失就不再成为问题了。（2）熟悉圣经的人都知道这段话：你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，
企业管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的企业和管理者才会真正把员工的流失当回事。（3）我们看到许多在经营上如日中天的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。总之，大凡重视员工的企业都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。
招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。「提示」正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从掷地有声的企业人文化做起，即找到以人为本的着陆点。