什么是工资理论，分享工资论？

1. 什么是工资理论，分享工资论？

工资理论：研究工资的所有理论的总称。

工资五大理论：

（一）早期的工资学说：①生存工资论（魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述）（工资 是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费）；
②工资基金论（水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例）

（二）边际生产力工资论；

（三）供求均衡工资论（马歇尔指出：工资是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。

（四）工资谈判论（劳动力市场上工资水平取决于市场上劳资双方的力量对比）。

（五）分享工资论（马丁．魏茨曼：员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。这就是将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。


附：工资概念

所谓工资，指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的，由该用人单位支付的一定数额的货币。

狭义：指货币工资不包括福利；广义：各种形式的劳动报酬的总称（如计时工资、计件、奖金、津贴、补贴及职工、个人福利）

更广义：非雇用劳动者（如个体劳动者、农民）的劳动收入，（包括货币收入和非货币形式的的收入）也属于工资的范畴。

2. 什么是工资差别理论

英国古典经济学家亚当-斯密（Adam Smith）及其主要继承人大卫-李嘉图(D*id Ricardo)的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径： 

（1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦； 

（2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难； 

（3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全； 

（4）承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小； 

（5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。 

所以他认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。

3. 分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么?

亲，您好，很高兴为您解答:分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么?答 互联网时代的分享经济与传统分享经济，虽然其目标都是实现社会资源和福利共同分享，但它们之间有很大差别。一是催发分享经济的动力不同。传统分享经济兴起的动力是社会财富在企业内部与社会制度框架下存在的不公平，而现代分享经济兴起的动力是互联网技术和人类面临的能源环境危机压力，它为社会分享自己闲置或暂时不用的物品提供了交换分享的可能。二是分享内容不同。传统的分享经济的分享对象是企业利润和社会财富，而现代的分享经济分享的是个人和家庭闲置的剩余物品。三是运行模式不同。传统分享经济是通过制度创新来实现的，制度是维系分享经济的关键所在；而现代兴起的分享经济是一场民间自发形成的新经济业态革命，是一种全新的市场交换经济。四是最终形成结果不同。传统的分享经济追求的是一种能够实现公平分享财富的理想制度；而现代分享经济则衍生出分享的消费方式和商业模式，是一种使物尽其用，更加节约能耗、节约社会资源的新经济形态。现代分享经济预示着一个新时代的到来，这就是十八大提出的生态文明。正是从这个意义上，我们把正在兴起的分享经济，定义为互联网＋生态文明的新业态经济。【摘要】
分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么?【提问】
亲，您好，很高兴为您解答:分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么?答 互联网时代的分享经济与传统分享经济，虽然其目标都是实现社会资源和福利共同分享，但它们之间有很大差别。一是催发分享经济的动力不同。传统分享经济兴起的动力是社会财富在企业内部与社会制度框架下存在的不公平，而现代分享经济兴起的动力是互联网技术和人类面临的能源环境危机压力，它为社会分享自己闲置或暂时不用的物品提供了交换分享的可能。二是分享内容不同。传统的分享经济的分享对象是企业利润和社会财富，而现代的分享经济分享的是个人和家庭闲置的剩余物品。三是运行模式不同。传统分享经济是通过制度创新来实现的，制度是维系分享经济的关键所在；而现代兴起的分享经济是一场民间自发形成的新经济业态革命，是一种全新的市场交换经济。四是最终形成结果不同。传统的分享经济追求的是一种能够实现公平分享财富的理想制度；而现代分享经济则衍生出分享的消费方式和商业模式，是一种使物尽其用，更加节约能耗、节约社会资源的新经济形态。现代分享经济预示着一个新时代的到来，这就是十八大提出的生态文明。正是从这个意义上，我们把正在兴起的分享经济，定义为互联网＋生态文明的新业态经济。【回答】

4. 分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么?

分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么?【提问】
亲，您好！对于您问的【分享经济工资理论与传统工资制度的根本区别是什么】的问题做以下解答：分享经济与传统工资制度，虽然其目标都是实现社会资源和福利共同分享，但它们之间有很大差别。存在的区别有：一是催发分享经济的动力不同。传统分享经济兴起的动力是社会财富在企业内部与社会制度框架下存在的不公平，而现代分享经济兴起的动力是互联网技术和人类面临的能源环境危机压力，它为社会分享自己闲置或暂时不用的物品提供了交换分享的可能。二是分享内容不同。传统的分享经济的分享对象是企业利润和社会财富，而现代的分享经济分享的是个人和家庭闲置的剩余物品。三是运行模式不同。传统分享经济是通过制度创新来实现的，制度是维系分享经济的关键所在；而现代兴起的分享经济是一场民间自发形成的新经济业态革命，是一种全新的市场交换经济。四是最终形成结果不同。传统的分享经济追求的是一种能够实现公平分享财富的理想制度；而现代分享经济则衍生出分享的消费方式和商业模式，是一种使物尽其用，更加节约能耗、节约社会资源的新经济形态。【回答】

5. 什么是效率工资理论 劳动经济学

　　1、效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。
　　2、效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：
　　第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；
　　第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
　　第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
　　第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
　　虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。

6. 工资就是劳动供给和拉动需求两者均衡时的价格.这是以下哪种薪酬管理理论:()

你好，很高兴为您解答：
马歇尔）均衡价格工资理论
工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。
从供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。从需求看，工资取决于劳动的边际生产力
劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。

7. 几种基本工资制的比较和分析

这是员工劳动报酬的主体部分，是企业人工费用中的成本性支出，其数额取决于员工从事的工作性质及其在组织中的地位。基本工资的好处是为员工提供一个稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。在大多数情况下，基本工资或薪金在员工总报偿中所占比例最大。由于很多组织不支付激励工资，而且很多员工漠视福利的价值或视之为理所当然，所以基本工资往往是企业报酬制度的核心。大多数员工对工资制度的公平、合理性的感觉是以基本薪资为基础的。如果员工感到基本薪资制度是公平合理的，他们对组织通常会持相同的看法。当然，反之亦然。因而，组织开发并维持一种健全的基本薪资制度至关重要。
我国至今主要停留在职位工资制阶段。随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端，需要其他新的基本工资制进行补充。技能工资制、能力工资制、宽幅级差工资制是国外已经实行的几种新的基本工资制，这些工资制更适合知识经济时代的要求，更能激发员工的劳动积极性和创造性。下面，我们对这几种基本工资制进行以下比较和分析。
职位工资制以职位价值为基础的基本工资制度是传统而普遍的方法。这种基本工资制度就是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一薪金等级。员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本薪资是不变的。
该种工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。
但该种工资制也有较大的不足：人们要想获得更高的报酬，就必须从事更高级别的职位，越高职位就越少，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇。这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。同时如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
技能工资制技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的薪酬水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资。
技能工资制与职位评价工资制有几个重要的区别：
职位评价工资制支付工资的依据是职位，而技能工资制依据的是员工所掌握的技能和知识。职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的。此外，在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比。职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。
职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。
技能工资制的好处是：适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。
但是这种方法也存在一定的问题，即会造成组织直接劳动成本和培训成本的增加和冗员问题。
能力工资制能力是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。
能力工资制的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。
能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
宽幅级差工资制
宽幅级差工资制是指通过减少工资等级的数量，把众多不同的薪金种类减少为几种宽幅薪资等级的基本工资技术。从本质上讲，宽幅级差工资制使细致具体的职位等级系列变成了宽泛的职位类或职位组。宽幅级差工资制的薪资等级通常具有部分相互重叠的最低和最高工资限额，平均宽幅为最低工资限额的130%。
宽幅级差工资制的主要优点是：较大的工资率系列跨度使管理者在确定工资率上拥有更多的自主权，管理者能够用较高的工资来补偿高绩效员工的努力。宽幅级差工资制消除了职位间不必要的差别，使员工在组织内部流动变得比较容易，这一点在当今提升机会减少，呈扁平化的组织中尤显重要。此外，宽幅级差工资制由于消除了部分等级、职位名称和地位等的差别，一定程度上克服了员工之间信息交流中由于地位不平等而引起的许多经常性障碍，从而有助于增进交互式协同工作。（王昊）

8. 工资决定理论的西方经济学

1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活，并且，“在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则劳动者就不能赡养其家室而传宗接代了”。此后，马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。在这种情况下，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。后来，剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论，以供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为，工资同其他商品的价格一样，是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的，其中决定需求价格的是劳动的边际生产力，而决定供给价格的包括了劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础，许多工资决定理论就是在此基础上展开的，包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。3.制度学派关于工资决定因素的探讨。与新古典学派的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于一种不完全竞争的状态。在这种情况下，工资水平的高低并不是简单地由供给和需求双方作用决定，还包括各种影响市场供需变化的制度性因素，这些制度性因素弱化了供给力量在工资决定中的作用。因此，通过对现实劳动力市场的研究分析，制度学派认为，劳动者工资率取决于两方面，一是劳动者所处的产业或部门，另一个是劳动者所拥有的人力资本。新古典学派与制度学派关于工资决定认识的分歧其实可以看成是理论与现实的不完全一致。新古典学派从理论上回答了“合理的工资水平究竟由什么决定”这个问题，而制度学派则是从现实的角度研究影响工资水平的因素。分析这两者的区别有助于我们对完善工资机制的理解。